القانون الإداري 1 للإمتحان النهائي..

القانون الإداري 1 للإمتحان النهائي..

مشاركة غير مقروءةبواسطة حمد السبيعي » الأربعاء نوفمبر 19, 2008 8:22 pm

القانون الاداريـــ النهائي ــــ 1 ـــ

 الوظيفة العامة والموظف العام:-

 الوظيفة العامة: هناك عدة تعريفات للوظيفة العامة ومنها:
1) هي مجموعة العاملين لدى جهة الإدارة وهذا هو المعنى العضوي.
2) أو هي النظام القانوني الذي يطبق على مجموعة الموظفين العاملين في الإدارة وهذا هو المعنى الشكلي.
3) أو هي النشاط التي تقوم عليه الإدارة العامة وهذا هو المعنى الوظيفي.

أيا كان المعنى فإن مفهوم الوظيفة العامة يختلف من دولة والنظام السائد فيها.

 الموظف العام:-
 التعريف: لقد عرف الفقه الفرنسي الموظف العام بأنه:
1) كل شخص يعهد إليه بعمل دائم لدى مرفق عام تديره الدولة أو احد أشخاص القانون العام.
2) هو كل شخص يعين بقرار من السلطة المختصة في وظيفة مدرجة في جدول التشكيلات معين براتب شهري أو مقطوع أو بعقد على حساب المشاريع ويستثنى من ذلك عمال المياومة.

من تعريف الموظف العام يتبين ان هناك عدة شروط يجب توافرها في الشخص لإعتباره موظف عام، ومن هذه الشروط:

1) دائمية الوظيفة: وتعني الديمومة والاستمرار والاستقرار في المجال الوظيفي وعليه فإن كل شخص يعمل بشكل مؤقت أو موسمي لا يعد موظف عام.
2) الخدمة في مرفق عام: لكي يكتسب الشخص صفة الموضف العام يجب ان يدار المرفق بإسلوب الإدارة المباشرة وان يتقاضى هذا الموظف الراتب الشهري ويعتبر موظفا عاما كل من يعمل في خدمة شركة أو جمعية تكون ملكيتها للدولة أما اذا كان المرفق يدار بإسلوب الامتياز أو بإسلوب المختلط فإن العاملين فيه لا يعتبرون موظفين عامين.
3) ان يكون التعيين صادرا عن السلطة العامة المختصة: لكي يكتسب الشخص صفة الموظف العام يجب ان يكون تعيينه قد تم بطريقة مشروعة وبقرار إداري صادر عن سلطة مختصة بالتعيين سواء كانت هذه السلطة مركزية او لامركزية ويعد قرار التعيين شرطا جوهريا لإعتبار الشخص موظف عام.

 طبيعة العلاقة التي تربط الموظف العام بجهة الادارة:-

1) النظرية التعاقدية: تقوم هذه النظرية على تكييف علاقة الموظف بالدولة على انها علاقة تعاقدية، اي تخضع لقواعد القانون الخاص ( المدني )، ولكن بعد ان ظهرت نظرية المرافق العامة كأساس للقانون الإداري ظهرت عيوب لهذه النظرية وتعرضة لإنتقادات لانها تفترض ان لكل طرفي العقد حرية مناقشة شروط العقد وان هذه الحرية في المناقشة بين الموظف وجهة الإدارة لا وجود لها عند تعيين الموظف، حيث ان الموظف يتم تعيينه بمجرد صدور قرار التعيين فقط لا بقبوله شروط العقد وهذا يعني غياب دور الإدارة لأنه في مجال الوظيفة العامة لا يجوز المناقشة وإبداء الرأي على قدم المساواة بين جهة الإدارة والموظف العام، كما وتؤدي هذه النظرية الى إخضاع علاقة الموظف بالدولة الى قاعدة العقد شريعة المتعاقدين وبموجب هذه القاعدة لا يجوز للإدارة ان تعدل مركز الموظف إلا بموافقته بوصفه الطرف الثاني في العقد وهذا يتعارض مع متطلبات عمل المرافق العامة وانتظامها كما ان الأخذ بهذه النظرية يؤدي الى عدم المساواة بين الموظفين ويتعارض مع مبدأء المساواة في الوظيفة العامة ويفتح المجال للتمييز وللأخذ بالإعتبار الشخصي في التعيين.

2) النظرية التنظيمية: اعتمد المشرع الى إعتبار العلاقة التي تربط الموظف مع الإدارة هي علاقة تنظيمية لائحية وهذا هو الأساس إذ يخضع الموظف لأحكام القوانين واللوائح المنظمة للموظفين وبموجب هذه النظرية فإن الوظائف يتم إنشاءها وفقا للقوانين والأنظمة التي تحدد وتوضح أهم حقوق وواجبات الموظف بغض النظر عن شاغل هذه الوظائف كما وتبين لائحة الجزاءات التي تطبق على الموظف المخالف لواجباته الوظيفية ويترتب على ذلك ان الادارة حرة في تعديل الوظيفة بإرادتها المنفردة دون حاجة لأخذ رأي الموظف ويترتب على هذا المركز النظامي للموظفين النتائج التالية:
‌أ- جواز تعديل القوانين والأنظمة الوظيفية للوظائف العامة سواء بإلغائها أو بزيادة الراتب أو انقاصه أو نقل الموظف وليس له الحق في الإحتجاج بأن له حق مكتسب في استمرار ذات النظام الذي تم تعيينه بموجبه وذلك ان قانون الخدمة المدنية قابل للتعديل والتغيير وفق مقتضيات المصلحة العامة.
‌ب- يحرم على الموظف القيام أو المشاركة بالاضرابات والإعتصامات وغيرها.
‌ج- بطلان كل إتفاق يتم بين الإدارة والموظف على خلاف القوانين والأنظمة المتعلقة بالوظيفة العامة وذلك لأن هذه القواعد ملزمة للأثنين معا ولا يجوز مخالفتها ويجوز للإدارة استثناءا وفي حالات معينة ان يلجأ الى الطريق التعاقدي في بعض الوظائف التي تتطلب بعض المؤهلات والخبرات والكفاءات العالية وفي هذه الحالة تكون رابطة الموظفين في الإدارة رابطة تعاقدية.
 طرق اختيار الموظفين:-
 هناك ثلاث طرق لإختيار الموظف العام ومنها:

 حرية الإدارة في الإختيار: تتمتع الإدارة بحرية إختيار الموظف لشغل وظيفة معينة إلا ان هناك بعض الوظائف السياسة العليا حيث تلعب الإعتبارات السياسية والعلاقات الشخصية دورا مهما في إختيار الشخص المطلوب ومثال ذلك: تعيين سفير أو وزير أو محافظ، ان اعتماد معايير غير موضوعية وغير مدروسة في إختيار الشخص المناسب في المكان المناسب يؤدي حتما الى هبوط مستوى أداء الموظفين وامام هذا الوضع لابد من وضع أسس علمية ومنهجية تتلائم مع أساليب الإدارة الحديثة في إختيار الموظف.

 طريقة الإنتخاب: يعتبر الإنتخاب هو الإسلوب الديمقراطي الأمثل بإختيار رؤساء وأعضاء المجالس النيابية والبلدية ولكنه لا يصلح لإختيار الموظفين وذلك لعدة إعتبارات منها: ان الإنتخاب لا يأتي بأصحاب الكفاءات والمهارات لأن مثل هذه الإعتبارات ليست محل إهتمام الناخب هذا بالإضافة الى ان إنتخاب الإداريين ( الموظفين ) سيوقعهم تحت تأثير الناخبين فيعملون على إرضائهم وتحقيق مطالبهم الخاصة، الأمر الذي سيترك أثرا سيئا على مسار المصلحة العامة كما وان اسلوب الإنتخاب عادتا مايكون بشكل دوري وهذا يؤدي الى عدم الإستقرار في الوظيفة العامة وينعكس على أداء سير المرفق العام.

 إسلوب الجدارة: يقوم هذا الإسلوب على أساس إختيار الموظفين عن طريق إختيار الإمتحان التنافسي واللجوء أحيانا الى المقابلة الشخصية وذلك لإختيار الأفضل.












 حقوق الموظفين:
 الحقوق المالية، وتشمل:
1) الرواتب: وهو المبلغ الذي يتقاضاه الموظف مقابل مايؤديه من عمل ويشمل الراتب الأساسي دون العلاوات يضاف إليه العلاوة السنوية مع نهاية كل سنة ويتمتع راتب الموظف بالحماية القانونية بحيث لا يجوز خصم أكثر من ربع الراتب.

2) العلاوة، وتشمل:
‌أ- العلاوة الخاصة: حددها القانون 50% من الراتب الأساسي تمنح لموظفي درجات العليا.
‌ب- العلاوة العائلية: ومقدارها 7 دنانير للزوجة والولد الأول 4 دنانير والثاني 3 دنانير والثالث دينار واحد.
‌ج- العلاوة الفنية: ومقدارها 10% تمنح لموظفي التعليم والصحة.
‌د- العلاوة الإضافية: ومقدارها 30% لأصحاب التخصصات النادرة والأعمال الصعبة.
‌ه- علاوة الترفيع ( الترقية ): وهي متفاوتت النسبة.
3) البدلات: مبالغ أضافية تضاف الى الراتب ومثال على ذالك(بدل السفر/بدل سكن/بدل مواصلات) ودائماً تكون للموظفين ذو الفئات العليا.
4) التعويضات: وهي مبلغ يصرف للموظف مقابل إصابته بعجز أو عاهة ويشترط لهذه الإصابة ان تكون إصابة عمل.

 الحقوق الوظيفية، وتشمل:
1) الترفيعات: وهي إنتقال الموظف من درجة الى درجة أعلى وعادتا مايترتب على الترقية زيادة الراتب وهناك قواعد عامة يجب مراعاتها عند الترفيع:
أ‌- وجود شاغل فالدرجة.
ب‌- تقارير عن آخر سنتين في حياة الموظف.
ت‌- المؤهل العلمي:
ث‌- البرامج التدريبية التي شارك بها الموظف:
ج‌- الأقدمية:
وفي حال مساوة جميع الشروط السابقة يتم إجراء امتحان التنافس.





2) الإجازات: وتقسم الى:
• الإجازة السنوية: تتراوح مابين 30 يوم أو 45 يوم حدها المشرع، وأحيانا تأخذ بعين الإعتبار أقدمية الموظف في الوظيفة.
• الإجازة العرضية ( الطارئة ): تمنح للموظف 14 الى 15 يوم في السنة.
• إجازة الأمومة: تمنح للموظفة في حالة الولادة ( الوضع ) وتكون شهرين.
• إجازة الحج: حددها المشرع 21 يوما تمنح مرة واحدة طول فترة الخدمة.
• الإجازة الدراسية:
أ‌- سنتين بقرار الوزير المختص.
ب‌- اكثر من سنتين بقرار من مجلس الوزراء ( بدون راتب ).
يمنح الموظف إجازة دراسية بدون راتب بقرار من الوزير المختص إذا كانت مدتها لا تزيد عن سنتين أما إذا زادت المدة عن ذلك فيكون بقرار من مجلس الوزراء وللحصول على الإجازة الدراسية، هناك عدة شروط منها:
‌أ- مضي لا يقل ثلاث سنوات خدمة فعلية للموظف.
‌ب- على الموظف المجاز دراسيا تقديم وثائق مصدقة من المؤسسة التي يدرس فيها موضحا فيها عن سير دراسته وتقديمها الى دائرته.
• الإجازة بدون راتب: يمنح الموظف إجازة بدون راتب وعلاوة في الحالات التالية:
‌أ- مرافقة الزوج أو الزوجة إذا كان في دراسة أو دورة تدريبية في الخارج والقصد منها ( الغاية ) هي وحدة الأسرة.
‌ب- رعاية الطفل أو أحد الوالدين أو الزوج.
• الإجازة المرضية: يمنح الموظف المريض إجازة مرضية إذا كانت حالته الصحية تستدعي ذلك والمشرع فرق بين حالتين:
1. الحالة الاولى:-
 الإجازة المرضية المتقطعة: وحكمها القانوني كالتالي:
- لمدة اسبوع بقرار من طبيب الحكومة.
- اكثر من اسبوع ولغاية شهر بقرار من اللجنة الطبية المختصة.
- إذا لم يشفى المريض خلال هذه الفترة وبناء على تقرير اللجنة الطبية يمنح الموظف الراتب + العلاوات كاملة.
- اذا لم يشفى المريض خلال 4 شهور الأولى يمنح إجازة مرضية مقدارها 4 شهور أخرى، نصف الراتب + نصف العلاوة.
- إذا لم يشفى المريض خلال 8 اشهر السابقة ورأت اللجنة ان حالته غير قابلة للشفاء تنهي خدمته.
2. الحالة الثانية:-
 الإجازة المرضية المتصلة: يمنح الموظف المصاب بإحدا الأمراض المزمنة إجازة مرضية يحددها الوزير براتب كامل مع العلاوات الى ان يشفى وإذا تبين ان عجز الموظف كان عجزا كاملا، فيحال على التقاعد وإذا كانت مدة خدمته لا تقل عن 8 سنوات يعتبر في إجازة مرضية لمدة 10 سنوات.

 أهم واجبات الموظفين:-

1) واجب أداء العمل الوظيفي: ان اداء العمل هو الواجب الرئيسي للموظف فعليه ان يؤدي عمله بكل دقة وأمانة وإخلاص وعلى الموظف ان يؤدي عمله بنفسه ولا يفوض غيره فتأدية العمل هي التزام شخصي ويجب على الموظف ان لا يتغيب بستمرار بدون عذر مقبول وان يتصرف بكل أدب وإحترام مع الرؤساء والزملاء والمواطنين وللإدارة تكليف الموظف ببعض الأعمال في غير أوقات الدوام الرسمي بما في ذلك الأعياد الرسمية والعطل إذا اقتضت المصلحة العامة على ان يدفع له أجر إضافي ويمنع على الموظف ان يقوم بأي عمل خارج وظيفته إلا بموافقة الوزير إذا كان العمل في إحدى الجهات العامة وموافقة رئيس الوزراء إذا كان العمل إضافي في جهات خاصة.

2) واجب إطاعة القانون والرؤساء: يجب على الموظف ان يلتزم بقانون ونظام الخدمة المدنية المعمول به في الدولة وتعتبر طاعة الرؤساء من الواجبات الأساسية في سير العمل وضمان وحدة الجهاز الأداري وانتظامه وان طاعة الرئيس تقوم على اساس التدرج الهرمي في تنفيذ الأوامر والتعليمات.

3) واجبات خارج نطاق الوظيفة: يحضر على الموظف الإقدام على أي من الأفعال التالية:
‌أ- الإشتراك في أي مظاهرة أو إضراب أو إعتصام .
‌ب- قبول الرشوة.
‌ج- خدمة المصالح الحزبية.
4) المحافظة على أسرار الوظيفة حتى بعد إنتهاء مدة الخدمة.









 تنظيم العمل الوظيفي:-

1) النقل:-
يقصد بالنقل: هو استبدال الوظيفة للموظف بوظيفة شاغرة أخرى من نفس النوع والدرجة مع المحافظة على جميع الحقوق الوظيفية والمالية، فإذا كان النقل لنفس الجهة يكون عن طريق السلطة الإدارية، وتختلف السلطة الخاصة بنقل الموظف وذلك بحسب الفئة الوظيفية فمثلا: نقل موظفي الفئة العليا يكون من إختصاص مجلس الوزراء بتنسيب من الوزير المختص، أما نقل الموظفين فئات الثانية والثالثة والرابعة يكون على تنسيب الأمين العام، وقد ينقل الموظف مكانيا أي من مدينة لأخرى في جميع أنواع النقل يجب عدم إساءة إستعمال السلطة.

2) الندب ( الأنتداب ): هو قيام الموظف مؤقتا بإشغال وظيفة شاغلة من نفس الدرجة أو من الدرجة التي تعلوها، وقد يكون الندب في نفس الدائرة أو دائرة أخرى، وقد يكون الإنتداب جزئيا كحال قيام الموظف بمباشرة أعمال إضافية أخرى الى جانب أعمال وظيفته الأصلية، وقد يكون الإنتداب كليا بحيث يتفرع الموظف للعمل في وظيفة أخرى بصفة مؤقتة وتبقى علاقته بوظيفته الأصلية قائمة ويتقاضى راتبه منها ويحتفظ بحقه في بالعلاوات والترقيات ولا يشترط موافقة الموظف على الندب، وإنما يتم الإنتداب بقرار من الجهة الإدارية بإرادتها المنفردة، وتكون مدة الإنتداب سنتين قابلة للتمديد لسنة ثالثة ولا يجوز تكرار الإنتداب إلا بعد مرور سنتين على إنتهاء الإنتداب السابق.

3) الإعارة: وهي قيام الموظف بعمل وظيفة أخرى شاغرة لدى جهة عامة أجنبية، ويتقاضى الموظف راتبه من الجهة المعار إليها مع الإحتفاظ بصفته الأصلية وتكون الإعارة التي حددتها الخدمة المدنية على الشكل التالي:

‌أ- تتم الإعارة بناء على تنسيب الوزير المختص وموافقت مجلس الوزراء، سواء أكان خارج أو داخل المملكة.
‌ب- يجب موافقة الموظف الخطية على الإعارة وموافقة الجهتين المعيرة والمستعيرة.
‌ج- تتم الإعارة بعد مضي 5 سنوات من الخدمة الفعلية المتواصلة ولا يجوز إعارة الموظف مرة أخرى إلا بعد إنتهاء 5 سنوات على إنتهاء إعارته السابقة.
‌د- يحتفظ الموظف بوظيفته ومرتبه مدة الإعارة وتحسب له مدة الإعارة كخدمة مقبولة للتعاقد بما يزيد عن ثلاث سنوات إذا كانت الإعارة خارجية والمدة الكاملة إذا كانت الإعارة داخلية.


 المخالفة التأديبية: هي إخلال الموظف بإحدا واجباته الوظيفية، كمخالفة القوانين والأنظمة والتعليمات التي نص عليها نظام الخدمة المدني، والتي قد تسيء الى كرامة وسمعة الوظيفة وقد تكون المخالفة إيجابية أي بقيام الموظف بعمل ما لا يتوافق مع أحكام القانون والنظام واللائحة، وقد تكون المخالفة سلبية وهي ماتسمى بالإمتناع عن العمل وهو عدم قيام الموظف بعمل ما أوجبه القانون.

 العقوبات التأديبية:-
تقسم العقوبات التأديبية على الشكل التالي:
1. التنبيه: لا يعد التنبيه عقوبة تأديبية لأنه لا يرتب أي أثر قانوني في حياة الموظف.
2. الإنذار: وهو تحذير الموظف بعدم تكرار المخالفة وإلا تعرض الى جزاء ( عقوبة ) أشد، وقد يكون الإنذار شفويا وقد يكون كتابيا وهذا هو الغالب.
3. خصم الراتب: وهي عقوبة مالية تتمثل في إقتطاع جزء من الراتب الأساسي ( الربع ).
4. تأخير الزيادة السنوية لمدة سنة واحدة فقط.
5. تخفيض العلاوات لمدة سنة واحدة فقط، ويستثنى من ذلك العلاوة العائلية.
6. تنزيل الدرجة الى درجة أدنى منها ولا ينظر في ترفيعه قبل مرور 3 سنوات.
7. تنزيل الراتب.
8. الإستغناء عن الخدمة: ان توقيع عقوبة الإستغناء عن الخدمة تكون في حالة إرتكاب الموظف مخالفة حسيمة أو في حال توقيع ثلاث مخالفات تأديبية وإذا ما عوقب الموظف من هذه العقوبات وهي حسم الراتب أو تأخير الزيادة أو تخفيض العلاوة، يصدر يحقه قرار تأديبي بالإستغناء عن خدماته وينتج عن هذه العقوبة دفع جميع حقوقه المالية وعدم جواز تعيينه إلا بعد مرور 3 سنوات من تاريخ صدور قرار الإستغناء عنه والحصول على موافقة رئيس الوزراء على إعادة تعينه بالخدمة مجددا.



9. العزل ( الفصل ): وهي إنهاء علاقة الموظف بالإدارة وحرمانه من جميع حقوقه المالية ولا يجوز إعادة تعيينه إلا إذا رد إليه إعتباره، وتعد عقوبة العزل من أشد وأخطر أنواع العقوبات أثرا على الموظف نظرا لحرمانه من جميع حقوقه المالية ويتم توقيع عقوبة العزل إذا ما عوقب الموظف بتنزيل الدرجة أو حكم بعقوبة جناية أو جنحة مخلة بالشرف والآداب العامة،
ويجب على السلطة التأديبية أن لا توقع على الموظف عقوبة غير تلك المنصوص عليها في القانون وفقا لمبدأ لا عقوبة إلا بنص، ويهدف المشرع من تشديد العقوبة على الموظف من أجل تأمين النظام وسير المرفق العام وليس الإنتقام الشخصي، كما يجب على السلطة التأديبية ان تكون العقوبة متناسبة مع حجم المخالفة ولا يجوز أيضا ان يعاقب أكثر من عقوبة واحدة على المخالفة الواحدة، ولكن يجوز ان يعاقب الموظف بعقوبة تأديبية وعقوبة جنائية عن ذات الفعل الواحد، ففي هذه الحالة نكون أمام جزائين مختلفين ومنفصلين الواحد عن الآخر.


 أعمال الإدارة العامة ( القانونية ):-

 القرارات الإدارية: تعتبر القرارات الإدارية من أهم وسائل الإدارة العامة لتحقيق أهدافها.
ويمكن تعريف القرار الإداري بأنه: هو عمل قانوني نهائي صادر من سلطة وطنية بإرادتها المنفردة والملزمة بقصد إحداث أثر قانوني معين.

ومن هذه التعريف يتضح ان للقرار الإداري عدة خصائص ومنها:

1) عمل قانوني نهائي: يتميز العمل الإداري القانوني عن العمل الإداري المادي في ان الأول تفصح فيه الإدارة عن إرادتها الملزمة المنفردة، وذلك بإصدار قرار إداري يهدف الى إحداث آثار قانونية معينة إما بإنشاء أو تعديل أو إلغاء وضع قانوني، في حين أن العمل الإداري المادي لا يهدف الى ترتيب أي آثار قانونية ويشترط في العمل القانوني المتمثل في القرار الإداري ان يكون قد صدر بشكل نهائي من سلطة وطنية دون الحاجة الى تصديقه من جهة إدارية أعلى.

2) صدور القرار الإداري من سلطة وطنية مختصة: بمعنى ان يكون القرار الإداري صادر من سلطة إدارية عامة وطنية سواء أكانت مركزية أو لا مركزية كالقرارات الصادرة عن رآسة الوزراء والوزراء والمجالس البلدية أو المؤسسات العامة أو الجامعات حتى النقابات المهنية ولا تعتبر قرارات إدارية تلك الأعمال الصادرة عن السلطة التشريعية أو القضائية أو القرارات الصادرة من المنظمات الدولية أو السفارات.

3) أن يرتب القرار الإداري آثار قانونية معينة: بمعنى أن ينص القرار مصالح الأفراد أو ان يؤثر على أوضاعه سواء تعلق الأمر بقرار فردي يخص فرد معين أو أفراد معينين كالقرار الصادر بمنح رخصة لأحد الأفراد أو تعيين فرد بوظيفة معينه أو تعديل مركز قانوني كقرار نقل موظف من مكان لآخر أو من وظيفة لأخرى، وقد يلغي القرار مركز قانوني قائم كأن يصدر قرار بسحب ترخيص قد أعطي لصاحب محل لممارسة مهنة معينة أو صدور قرار بإحالة موظف الى التقاعد، وهناك قرارات تنظيمية عامة والتي تؤثر على الأفراد بشكل عام كقرار شروط القبول في الجامعات وغيرها.

 أركان القرار الإداري:-
يقوم القرار الإداري على 5 أركان وهي المحل، والسبب، والشكل والإجراءات، والإختصاص، والغاية.

1) محل القرار:-
يقصد بمحل القرار: هو موضوع القرار والمتمثل بالأثر القانوني الذي يحدثه، ويتنوع الأثر القانوني الذي يحدثه القرار بحسب ما إذا كان القرار تنظيميا أو فرديا، فالقرار التنظيمي يرتب مراكز قانونية عامة، ومثال ذلك: صدور قرار إداري بترقية كل موظف أمضى في درجته 3 سنوات، فمحل هذا القرار هو الأثر الذي يحدثه والمتمثل في ترقية كل موظف تتوافر فيه المدة المذكورة، وهذه الترقية تمثل تعديل للمركز القانوني لهذه الفئة من الموظفين.
بينما القرار الفردي هو القرار المتعلق بالفرد الواحد أو مجموعة معينة كالقرار الصادر بفصل موظف أو تأديب موظف، ويشترط في محل القرار الإداري سواء أكان تنظيميا أو فرديا ان يكون:
أ‌- ان يكون جائز قانونيا أو مشروعا، بمعنى ان يكون محل القرار غير مخالف للقواعد القانونية المدونة والغير مدونة تبعا لمبدأ التدرج القانوني كأن تصدر قرار إداري يقيد من حرية المواطنين، وهذا يتعارض مع مبدأ الحريات العامة والذي كفله الدستور أو كأن يصدر قرار إداري بإحالة موظف على التقاعد وهكذا، فإن لكل قرار إداري لابد أن يكون له محل معين وهذا المحل يجب ان يكون مشروعا.
ب‌- ان يكون محل القرار ممكنا من الناحية العملية: مثال ذلك: صدور قرار بهدم منزل آيل للسقوط ثم تبين ان هذا المنزل قد انهار فعلا، مما يستحيل تحقيق محل القرار أو يصدر قرار بتعيين موظف في وظيفة ثم يتبين ان هذا التعيين تم على درجة مشغولة.




2) السبب ( الدافع، الباعث ): هو الحالة التي تدفع جهة الإدارة لإتخاذ القرار ويجب ان يكون هناك حالة واقعية سابقة على كل قرار تبرر صدوره ، فتقديم الموظف للإستقالة بناء على رغبة يمثل السبب القانوني المبرر لقبول إستقالته، وكذلك إضطرابات داخلية تدفع جهة الإدارة لإتخاذ تدابير مشددة للحفاظ على النظام العام وحماية الأفراد وأسباب إتخاذ القرار تختلف فيها إذا كانت السلطة الإدارية مقيدة أو تقديرية، ففي حالة إذا كانت السلطة الإدارية مقيدة تلتزم الإدارة وفقا لشروط مسبقة حددها القانون بإصدار القرار، ومثال ذلك: عند تحديد شروط محددة للحصول على الجنسية أو على ترخيص معين، فإذا ما توافرت الشروط في طلب الجنسية أو الترخيص فإن الإدارة تكون ملزمة بإصدار القرار.
أما في حالة كون السلطة تقديرية فيكون للإدارة الحرية في إصدار القرار، وهذا يعني ان يترك للسلطة الإدارية أمر التقدير في ضرورة إصدار القرار، كما هو الحال بالنسبة لسلطة الإدارة في إتخاذ القرار المناسب للمحافظة على النظام العام عند حدوث اضراب أو انتشار أوبئة، وبشكل عام يشترط لصحة سبب القرار الإداري توافر شرطان:
أ‌- ان تكون الوقائع التي استندت إليها الإدارة واقعية وموجودة، فإذا ما تبين للقاضي ان الوقائع التي إستندت إليها الإدارة لم تكن موجودة وقت إصدار القرار أعتبر القرار لاغيا، ومثال ذلك: إصدار جهة الإدارة قرار بالإعفاء لأحد الموظفين من وظيفة بناء على طلبه وتبين بعد ذلك أن الموظف لم يطلب الإعفاء أصلا.
ب‌- ان تستند الإدار في قرارها على سبب مشروع، أي على سبب مطابق لأحكام القانون، وفي حال عدم إستنادها على سبب مشروع يكون القرار لاغيا وباطلا.

3) الغاية ( الهدف ): وهي الهدف من إصدار القرار الإداري ويجب دائما ان يكون الهدف هو تحقيق المصلحة العامة، فالغاية من تعيين الموظف هو لضمان سير عمل المرفق العام والغاية من إصدار نظام المرور هي للمحافظة على النظام العام، وإذا ما إستهدفت الإدارة غاية أخرى غير المنصوص عليها يكون قرارها معيبا وقابل للإلغاء والإبطال، كأن تكون القرارات غايتها الإنتقام الشخصي أو لخدمة مصالح حزبية، فيجب على الإدارة العامة وعند إصدار قراراتها أن لا تنحرف عن هذه الغاية فعندما تصدر الإدارة قرارا إداريا بنقل موظف الى وظيفة أخرى بقصد إبعاده عن مزايا معينة يحددها القانون له نكون أمام قرار إداري بعيد عن هدف المشرع ويؤدي الى الإنحراف بستعمال السلطة.






4) ركن الشكل والإجراءات: وهو المظهر الخارجي للقرار الإداري، حيث يتعين على السلطة الإدارية المختصة ان تصدر قراراتها ضمن إجراءات شكلية معينة ومن أول هذه الإجراءات ان يكون القرار مكتوبا أو مسببا أو يكون إحتوائه على بيانات معينة، فأتباع هذه القواعد يؤدي الى حسن سير المرافق العامة وضمان الأفراد في مواجهة الإدارة، بمعنى ان قواعد الشكل تهدف الى حماية المصلحة العامة والخاصة معا، ويعتبر الشكل جوهريا إذا نص القانون على ضرورة إتباع إجراءات شكلية معينة، كأن يشترط المشرع ان يكون القرار مسببا وفي هذه الحالة يجب على الإدارة بيان أسباب إتخاذها للقرار أو أن يشترط القانون أخذ رأي جهة إدارية عليا، ويجب على الإدارة إتباع ذلك أو ان يشترط القانون التحقيق مع الموظف وسماع أقواله ومنحه الفرصة للدفاع عن نفسه، ان مثل هذه الأمور الشكلية يجب على الإدارة إتباعها، وأخيرا يجب ان تصدر القرار بصيغة كتابية وباللغة الرسمية المعمول بها في الدولة، وان يكون القرار موقعا وتحديد المكان الذي تم فيه إصدار القرار وقد يصدر القرار أحيانا شفويا وقد يصدر أحيانا في شكل إشارة وقد يكون القرار احيانا بشكل ضمني، أي سكوت الإدارة فترة زمنية معينة على موظف تجاوز فترة التجربة أو عدم صدور قرار من السلطة المختصة بقبول إستقالة موظف خلال 30 يوم من تاريخ تقديم الإستقالة.

















5) الأختصاص: هو الصلاحية القانونية التي يتمتع بها متخذ القرار في إصدار قراره، ويمتاز ركن الإختصاص بأنه من أهم أركان القرار الإداري لكونه يتعلق بالنظام العام في الدولة ويتعارض مع مبدأ الفصل بين السلطات الثلاثة، وتؤدي مخالفة هذا الركن الى بطلان القرار الإداري وإنعدامه وعلى القاضي ان يتصدى من تلقاء نفسه لعيب الإختصاص في أي مرحلة من مراحل القضية وحتى وان لم يطلب منه أحد، وممكن تشبيه الإختصاص القانون العام بالإهلية في القانون الخاص وكلاهما يعني المقدرة والصلاحة على مباشرة أو القيام بعمل قانوني معين.
يتحدد ركن الإختصاص بموجب التشريعات، وكلا حسب مكانته كأن ينص الدستور على إختصاص الملك أو رئيس الوزراء أو ينص القانون على إختصاص الوزير أو ينص النظام أو اللائحة على إختصاص باقي الموظفين، وقد يتحدد الإختصاص أيضا بموجب التخصص، كأن يعهد صاحب الإختصاص الأصيل بممارسة جانب من إختصاصاته الى شخص آخر أو هيئة أخرى، وهناك عدة أنواع للإختصاص ومنها:
أ‌- الإختصاص المكاني: يتمثل الإختصاص المكاني بصدور القرار الإداري ضمن نطاق إقليمي محدد، كما هو الحال في الإدارات اللامركزية كالمحافظات والبلديات حيث يجب على هذه الجهة إحترام الحدود المكانية والجغرافية لممارسة إختصاصاتها وعليه فإنه لا يجوز للمحافظ ان يباشر إختصاصات خارج محافظته أو ان يباشر رئيس بلدية إختصاصات خارج حدود بلديته.
ب‌- الإختصاص الزماني: يتمثل الإختصاص الزماني بالفترة الزمنية التي يمكن خلالها من إتخاذ القرار، أي من تاريخ تعيين الموظف حتى خروجه من الوظيفة يضاف الى ذلك أوقات العطلات والأعياد.
ت‌- الإختصاص الموضوعي: يقصد بالإختصاص الموضوعي وجوب صدور القرار في موضوع معين بمعنى أن يصدر القرار عن الشخص أو الهيئة المخولة قانونا بإصداره ومخالفة ذلك يكون بالقرار مشوبا بعيب عدم الإختصاص وهذا العيب يظهر في شكلين وهما:
 عدم الإختصاص الجسيم: ويعد هذا العيب من اقصى العيوب جسامتا كأن تتعدى السلطة التنفيذية على إختصاصات السلطة التشريعية، أو ان تتعدى السلطة اللاإدارية مركزية على إختصاصات سلطة مركزية إدارية أو اعتداء موظف ليس له صفة الموظف العام فيقوم بإصدار القرارات الإدارية ( الموظف الفعلي ).
 عدم الإختصاص البسيط: ويتمثل ذلك في إعتداء موظف على إختصاص موظف آخر.



 أنواع القرارات الإدارية:-

 تقسم القرارات الإدارية الى عدة أنواع ومنها:

1) القرارات الإدارية التنظيمية والقرارات الفردية: ويقصد بالقرارات التنظيمية هو مجموعة القواعد القانونية العامة والمجردة والتي تخاطب عدد غير محدود من الأفراد بصفاتهم وليس بذواتهم، وهي بهذا المعنى تشبه التشريع العادي ومثال هذه القرارات تلك القرارات المتعلقة بنظام المرور أو تلك القرارات المتعلقة بإمتيازات الموظفين العاملين بالمناطق النائية.
وتتسم هذه القرارات بأن تطبيقها لا يتوقف عند واقعة معينة أو حاجة معينة ويمتد أثرها للحالا تالمستقبلية، أما القرارات الفردية فهي تلك القرارات المتعلقة بحالة معينة أو شخص معين أو بأشخاص معينين ومثالها تعيين أو ترقية أو تأديب موظف.

2) القرارات المركبة: هو ذلك القرار الذي يتم على مراحل متعددة كل مرحلة مرتبطة بالأخرى، ومثالها القرارات الصادرة قبل إبرام العقود الإدارية كقرار إعلان المناقصة أو المزايدة العامة أو قرار نزع الملكية.

3) القرار السلبي: هو إمتناع الإدارة إصدار قرار،كأن يتعين عليها إصداره وفقا للقوانين والأنظمة المعمول بها، فعندما يوجب القانون على جهة الإدارة إتخاذ قرار معين وتمتنع هذه الجهة بإصدار القرار فإن ذلك يشكل قرارا سلبيا وبالتالي يجوز الطعن به ويجب التفرقة بين القرار السلبي الذي يقوم على أساس السلطة المقيدة لجهة الإدارة وبين القرار الضمني والذي يستند على أساسه سلطة تقديرية، فسكوت الإدارة عن إصدار بالإجابة أو بالرفض هو بمثابة قرار ضمني بالرفض، ومثال ذلك: عندما تسكت الإدارة بالرفض على طلب الإستقالة بعد مضي شهر من تاريخ التقديم هو بمثابة قرار ضمني بالرفض.

4) القرار المعدوم: هو القرار الصادر من جهة الإدارة والمشوب بعيب جسيم، بحيث يفقده صفته الإدارية ويحوله الى عمل مادي أي لا يرتب أي أثر قانوني ويجوز للإدارة ان تسحبه بأي وقت دون التقيد بالمدة المحددة وأمثلة القرار المعدوم: هو ذلك القرار الذي يصدر من سلطة غير مختصة بإصداره.
i.
ليس لديك الصلاحية لمشاهدة المرفقات
حمد السبيعي
اوائل الاعضاء
اوائل الاعضاء
 
مشاركات: 64
اشترك في: السبت أكتوبر 11, 2008 11:19 am
مكان: رفاع العز
الجنس: ذكر

العودة إلى كلية الحقوق ( جامعة دلمون )

 


  • { RELATED_TOPICS }
    ردود
    مشاهدات
    آخر مشاركة

الموجودون الآن

المستخدمون المتصفحون لهذا المنتدى: لا يوجد أعضاء مسجلين متصلين و 5 زائر/زوار

cron