قانون العمل

قانون العمل

مشاركة غير مقروءةبواسطة ثائرقراله » السبت يونيو 19, 2010 10:07 pm

الفصل التعسفي
(قانون العمل)

لقد تناول قانون العمل الأردني موضوع الفصل التعسفي في المادة (25)التي تنص على( إذا تبين للمحكمة المختصة في دعوى أقامها العامل خلال ستين يوماً من تاريخ فصله أن الفصل كان تعسفياً ومخالفاً لأحكام هذا القانون جاز لها إصدار أمر إلى صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله الأصلي أو بدفع تعويض له بالإضافة إلى بدل إشعار واستحقاقاته الأخرى المنصوص عليها في المادتين (32)و(33)من هذا القانون على أن لا يقل مقدار هذا التعويض عن أجور ثلاثة أشهر ولا يزيد على ستة أشهر ويحتسب التعويض على أساس آخر أجر تقاضاه العامل).وبالتالي نلاحظ أن قانون العمل الأردني لم يحدد مفهوم الفصل التعسفي ولم يرد فيه تعريف واضح للفصل التعسفي. ومن هنا سأحاول أن أوضح مدلول الفصل التعسفي ومفهومه.
إن القيود التي ترد على إنهاء عقد العمل غير محدد المدة هي عدم التعسف فيه ووجود مبرر له،والإنهاء التعسفي في العقد غير محدد المدة هو تطبيق للنظرية العامة للتعسف في استعمال الحق،فلا اختلاف بين الإنهاء التعسفي والإنهاء بلا مبرر من حيث المدلول، أو من حيث عبء الإثبات.
إن إنهاء عقد العمل لمجرد استرداد الحرية بالنسبة للطرف المنهي لا يكفي لإنهائه، فلا بد من توفر أسباب أخرى تستند إلى مبرر حقيقي وجدي ومشروع.
وهو ما تطلبه المشروع المصري،فإذا لم يكن المبرر الحقيقي للإنهاء أي صحيح وموجود في الواقع فيعتبر الفصل تعسفياً ولا يستند إلى أساس،مثل فصل أحد العاملين في المدرسة بهدف تقليص عدد الصفوف في حين لم يتم ذلك. وحتى لا يكون الفصل تعسفياً لا بد من جدية مبرر الإنهاء بحيث تتطلب مصلحة العمل الإنهاء،أو إن استمرار العامل في العمل سوف يؤدي إلى الإضرار بالعمل. وجدية السبب قد ترتبط بالعامل أو صاحب العمل، فمن حق العامل مثلا الإضراب،وأن يطالب بحقوقه، والشكوى على صاحب العمل، والتالي إذا انتهى عمل العامل بسبب هذه الأمور يكون فصلاً تعسفياً لا يستند إلى مبرر مشروع للفصل لأن هذه الحقوق قررت للعامل ونظمت من قبل الدول الحديثة.ومثل ذلك أيضاً استغراق الذمة المالية للعامل لا يعتبر سبب جدي لانتهاء عقد العمل.
أما الإنهاء بسبب الظروف الاقتصادية مثلا فيصلح لان يكون مبرراً جدياً للإنهاء،حيث نصت المادة(31)من قانون العمل الأردني على انه(يجوز لصاحب العمل إنهاء عقود العمل غير محدودة المدة،كلها أو بعضها،أو تعليقها إذا اقتضت ظروف اقتصادية أو فنية هذا الإنهاء أو التعليق، كتقليص حجم العمل،أو استبدال نظام الإنتاج بآخر أو التوقيف نهائياً عن العمل شريطة إشعار الوزارة بذلك).وجاء في قرار تمييزي (لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عمل العامل إلا إذا أشعر الوزارة بذلك،وعليه فإن فصل العمال من العمل بداعي أن الوظيفة التي كانوا يشغلونها لم يعد لها وجود أو لزوم وفق إعادة التنظيم،ودون إشعار وزارة العمل يجعل من فصلهم تعسفياً يستحقون معه التعويض عن الفصل).
ويلاحظ من نص المادة 25 من قانون العمل ما يلي:
1. يعود تقدير فيما إذا كان الفصل تعسفياً أم لا إلى المحكمة حسب الظروف والملابسات فقد قضت محكمة التمييز أنه (إذا استخدم العامل أصلاً في عمل فني يمارسه داخل المصنع ثم طلب إليه العمل في الإنشاءات وطرد من عمله بسبب امتناعه فيكون طرده تعسفياً لا يسيغه القانون ويكون العمل مستحقاً للمكافئة وبدل الإشعار).
وقضت أيضاً أنه (إذا ارتكب السائق العامل مخالفات كثيرة والحق أضرار بالسيارة التي كان يقودها فلا يكون فصله تعسفياً).
2. أن المشروع قيد سماع دعوى الفصل التعسفي بفترة زمنية قصيرة وهي ستين يوماً من تاريخ الفصل وإن هذه المدة لغايات إعادة العامل لعمله وهذا ما جاء في قرار محكمة التمييز 148/99رقم 3329/2000 ان (مدة الستين يوماً المنصوص عليها في المادة المذكورة لغايات إقامة الدعوى العمالية هي مدة تقادم للمطالبة بحقوقه العمالية ومنها بدل الفصل التعسفي).
3. إن مقدار التعويض قد زاد عما كان عليه في القانون الملغي ففي حين كانت المادة 20 من قانون العمل رقم 21 لسنة 1960تقضي بالتعويض بمقدار أجر أسبوع عن كل ثلاثة أشهر خدمة نجد أن المادة 25 من القانون الحالي جعلت مقدار التعويض لا يقل عن أجور ثلاثة أشهر بغض النظر عن مدة خدمة العامل ويعود التقدير للمحكمة في هذه الحالة بحيث يؤخذ بعين الاعتبار مقدار الضرر الذي وقع على العامل.
ولم ينص قانون العمل الأردني صراحة على مدلول الفصل التعسفي ولكن نصت المادة 66/2 من القانون المدني الأردني على أنه يكون استعمال الحق غير مشروع بالحالات التالية:
1. إذا توفر قصد التعدي.
2.إذا كانت المصلحة المرجوة من الفعل غير مشروعه.
3. إذا كانت المنفعة لا تتناسب مع ما يصيب الغير من ضرر.
4. إذا تجاوز ما جرى عليه العرف والعادة.
وبناء عليه يكون الفصل تعسفياً عندما يكون بدون مبرر مشروع وحقيقي.

لقد جاء في قرار تمييزي (وإن كان من يدعي حصول التعسف ملزم بإثباته من حيث الأصل إلا أن المدعى عليه صاحب العمل الذي يدعي بأن الفصل كان قانونياً ولا تعسف فيه يقع عليه عبء إثبات مشروعية الفصل وفق الأحكام القانونية،حيث أن المدعى عليها صاحبة العمل ادعت بمشروعية فصلها للمدعية العاملة فإن عبء إثبات ذلك يقع عليها"صاحبة العمل") وإذا لم يقدم صاحب العمل ما يثبت أن إنهاء عمل العامل كان لأسباب مبررة فيكون فصله للعامل من العمل تعسفياً موجباً للتعويض.فقررت محكمة التمييز (إثبات المميز ضده "العامل" من خلال بياناته أنه كان يقوم بعمله على الوجه المطلوب وأنه كان جيداً في عمله ولا يوجد أي عداء بينه وبين المميزة "صاحبة العمل"، وأن المميز قد أنهت عمله لديها دون سبب وعليه وحيث أن المميزة لم ترغب في تقديم أي بينة في هذه الدعوة ولم تقدم ما يثبت أن فصل المميز ضده كان لأسباب مبررة في نظرها فيكون بالتالي الفصل تعسفياً موجباً للتعويض عملاً بأحكام المادة(25) من قانون العمل).
والقضاء الأردني يميل لجانب العامل، بأن جعل صاحب العمل يثبت صحة قراره دون افتراض لصحة هذا القرار ووضع على العامل إثبات التعسف فيه،وبطبيعة الحال يحق للعامل أن يثبت ما قدمه صاحب العمل بإثبات صحة قراره بالفصل هو غير صحيح ليصل إلى إثبات التعسف.
بينما المشروع المصري أخذ بقاعدة (يلزم من يدعي حصول التعسف بإثباته)فالأصل أن صاحب الحق (لا يتحمل عبء إثبات مشروعية استعمال الحق)لأن كل استعمال للحق هو استعمال مشروع ما لم يقم الدليل على عكس ذلك،فالمادة (66)عمل استثنت حالة فصل العامل بسبب نشاطه النقابي،ففي هذه الحالة بالذات يتحمل صاحب العمل عبء إثبات المبرر المشروع للإنهاء،فالمشروع استثنى هذه الحالة من القواعد العامة،ولا يتعارض مع القاعدة الذي أخذ بها المشروع المصري إلزام صاحب العمل بتقديم مبررات لإنهاء عقد العمل لأن الإنهاء لا يكون مشروعاً إلا إذا كان مبرراً أو خالياً من التعسف (بحيث إذا امتنع صاحب العمل عن تقديم أي مبرر للإنهاء عند الفصل أو أمام المحكمة،وأصر على الامتناع كان للمحكمة أن تستنتج أن إنهائه بغير مبرر، وبالتالي يكون قد تعسف).
فعلى صاحب العمل واجب تقديم مبررات الإنهاء أمام المحكمة، وعلى العامل مدعي التعسف أن يثبت عدم صحة أو جدية المبررات التي قدمها رب العمل أمام المحكمة فقد يعمد العامل لإثبات التعسف وهي واقعة سلبية لانعدام المبرر من الإثبات بطريق غير مباشر لإقامة الدليل على وقائع إيجابية مثل حسن قيامة بالعمل،وأدائه للالتزامات المفروضة عليه، أو أن ينسب غرض غير مشروع قصده صاحب العمل من الإنهاء فينتقل عبء الإثبات إلى صاحب العمل ليرد على ادعاءات العامل فيعمل لتقديم مبررات الإنهاء، والمحكمة رقيبة على هذه الأدلة.
وقد ذهبت أحكام القضاء الأردني على عكس ما ذهب إليه القضاء المصري إذ قررت أن إثبات الفصل التعسفي يقع على عاتق رب العمل أي أن على صاحب العمل إثبات أن فصله يستند إلى مبرر صحيح ويكون كذلك إذا أثبت أن العامل قد ارتكب مخالفة من المخالفات المشار إليها بالمادة (17)من قانون العمل القديم على عاتق رب العمل وعليه فإن عدم تقديم صاحب العمل ما يبرر فصل العامل يجعل ما توصل إليه الحكم المميز من أن العامل قد تم بعد إجراء التحقيقات اللازمة وثبوت ارتكابه للمخالفات المنصوص عليها في المادة(17).
ولما كان من الصعب على العامل التوصل إلى إثبات الفصل التعسفي في كثير من الحالات فقد يلجأ إلى الإثبات بطريقة غير مباشرة وذلك بإقامة الدليل على وقائع إيجابية لإثبات عدم وجود مبرر لفصله من عمله كحسن قيامة بالعمل وأدائه للالتزامات المطلوبة منه على خير وجه فينقل عبء الإثبات إلى صاحب العمل الذي يضطر إلى تقديم مبررات الإنهاء للرد على ادعاءات العامل وهذا ما أكدته محكمة التمييز الأردنية في قرارها رقم 2034/98 لسنة 1999.
وعلى أية حال فسواء أكان صاحب العمل ملزماً بذكر أسباب الفصل التعسفي أم غير ملزم فإن عدم ذكر الأسباب يعد قرينة لصالح العامل مدعي التعسف وأن الفصل قد وقع بدون مبرر وأكدت على ذلك محكمة التمييز الأردنية في قرارها رقم 2392/98 لسنة 1999 عندما قالت (إقرار رب العمل (المميزة) أنها فصلت العامل من العمل بإدعاء أنه خالف تعليماتها دون أن تقدم أية بينة تثبت أنه خالف تعليماتها أو ارتكب أي مخالفة تبرر فصله يجعل من الحكم للعامل ببدل الفصل التعسفي في محله وموافقاً للقانون).
يقع الفصل التعسفي على العامل المرتبط مع صاحب العمل بعقد غير محدد المدة وقد أفاد بعض شراح القانون أن الفصل التعسفي لا يقع على العامل المرتبط مع صاحب العمل بعقد محدد المدة للأسباب التالية:
1. ارتباط فكرة التعسف بفكرة الحق وجوداً وعدماً ذلك أن التعسف في إنهاء عقد العمل يملك أصلاً حق الإنهاء وصاحب العمل لا يملك حق الإنهاء بإرادته المنفردة إلا إذا كان العقد غير محدد المدة، فضلاً عن أن عدم تحديد مدة العقد مقتضاه رضاهما بالترخيص لأي منهما في إنهاء العقد وقتما يشاء،أما إذا كان العقد محدد المدة فينتهي العقد بانقضاء المدة المحددة له وقد نصت المادة 828/1 من القانون المدني الأردني على أنه(ينتهي عقد العمل بانقضاء المدة المحددة له ما لم يشترط تجديده كما ينتهي بإنجاز العمل المتفق عليه).
2. إن المادة (826) من القانون المدني الأردني تنص على أنه (إذا كانت مدة العمل معينة في العقد وفسخ صاحب العمل العقد قبل انقضاء مدته بلا عذر أو عيب في عمل العامل وجب عليه أداء الأجر إلى تمام المدة).
وجاء في قرار محكمة التمييز رقم 60/99 لسنة2000 (على رب العمل أداء الأجر إلى تمام مدته إذا كان انهاء العقد قبل انتهاء مدته بلا عذر ولا عيب في عمل العامل).
3. انه لم يعثر في الاجتهاد القضائي المقارن على أي حكم يقضي بأن الفصل التعسفي يقع على العقود محدودة المدة بل أكد هذا الاجتهاد على أن الإنهاء للعقد قبل انقضاء المدة يعد انهاء غير مشروع للعقد حتى ولو توافر لدى الطرف الذي أنهى العقد ما يدعوه لذلك.
وكذلك فالأصل بالنسبة للعقد محدود المدة أن صاحب العمل لا يملك حق الإنهاء وإنما أجاز له المشروع ذلك على سبيل الاستثناء وفي حالات محدده نصت عليها المادة(28).
وهي:
1. إذا انتحل العامل شخصية أو هوية غيره ،أو قدم شهادات أو وثائق مزورة بقصد جلب المنفعة لنفسه أو الإضرار بغيره. يلاحظ على هذه الحالة أنها أفعال تشكل جرائم يعاقب عليها قانون العقوبات، وأنه لا يشترط صدور حكم الإدانة من المحكمة ليقوم صاحب العمل بفصل العامل بالاستناد إلى هذه الحالة،واشتملت هذه الحالة في القانون الجديد على قيد لمصلحة العامل،وهو أن تكون نية العامل من انتحال الشخصية او تقديم الوثائق المزورة قد انصرفت إلى تحقيق منفعة لنفسه أو إلحاق الضرر لغيره،فإذا فعل العامل ذلك دون توفر هذه النية فليس لصاحب العمل أن يفصله،بينما في القانون الملغي كان يكتفي بانتحال الشخصية من قبل العامل او تقديم شهادات مزورة بحيث يكون لصاحب العمل الحق بفصله.

2. إذا لم يقم العامل بوفاء بالإلتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل.
بموجب هذه الحالة يحق لصاحب العمل فصل العامل إذا لم يؤد العامل المطلوب منه او القيام بالإلتزامات المفروضة عليه بموجب عقد العمل، والقانون الملغي لم يكن يتضمن هذه الحالة فكان صاحب العمل يلجأ للمحكمة إذا لم ينفذ العامل إلتزاماته العقدية ليطالب بالفسخ، فإذا صرح العامل كتابياً أو شفوياً بأنه لم يقوم بأي من الإلتزامات المفروضة عليه فيحق لصاحب العمل فصله فوراً ودون انتظار لغياب العامل المدة اللازمة لفصله بسبب الغياب الغير مشروع على أساس امتناعه عن الإلتزام من احترام مواعيد العمل التي يحددها العقد أو النظام الداخلي.

3. إذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل،بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهة أو الجهات المختصة بالحادث خلال خمسة أيام من وقت علمه بوقوعه. اشترط المشرع الأردني والمصري أن تكون الخسارة جسيمة، ومدى جسامة تخضع لتقدير قاضي الموضوع والخسارة الجسيمة هي قيد على سلطة صاحب العمل،حيث يحق لصاحب العمل فصل العامل إذا صدر عنه أي خطأ ترتب عليه ضرر مادي جسيم لصاحب العمل، وبالنسبة للمشرع اللبناني تطلب أن يرتكب العامل خطأ عمدي والذي لم يتطلبه المشرع المصري، فالعبرة في الفعل العمد بغض النظر عن نتيجة الفعل،وعلى رب العمل أن يعلم الجهات المسؤولة خلال ثلاثة أيام تبدأ من وقت تثبيت رب العمل من المخالفة.

4. إذا خالف العامل النظام الداخلي للمؤسسة بما في ذلك شروط سلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة مرتين. يحق لصاحب العمل فصل العامل إذا ارتكب مخالفة للنظام الداخلي وأنذر كتابة ثم ارتكب مخالفة ثانية وأنذره عليها كتابة، وفي المخالفة الثالثة يتم فصله دون إشعار (أي يجب أن يسبق الفصل إنذارين في مناسبتين مختلفتين).

5. إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي يرسل بالبريد المسجل على عنوانه وينشر في إحدى الصحف اليومية المحلية مرة واحدة.إن تغيب العامل عن العمل لأسباب مشروعه لا يعطي صاحب العمل حق في فصله،وتقديم مشروعية الغياب أو عدمه هي مسألة قانونية تخضع لرقابة محكمة التمييز،وفي حالة الغياب المشروع وإن كان يحق لصاحب العمل بعدم دفع أجر العامل عن مدة غيابه ولكن لا يحق له فصله،ويتوجب التحقيق لمعرفة أسباب الغياب إذا كانت مشروعة أم لا(والغياب المشروع لا يبرر الفصل دون إشعار)(وترك العامل للعمل هو في الواقع استقالة بدون إعطاء إشعار) وقد جاء في قرار تمييزي (إن غياب العامل عن العمل بسبب اعتقاله من قبل سلطات الأمن يعتبر قد وقع بقوة قاهرة خارجة عن إرادته ، ومن ثم فإن رفض صاحب العمل إعادته إلى العمل بعد الإفراج عن إرادته، ومن ثم فإن رفض صاحب العمل إعادته إلى العمل بعد الإفراج عنه يعتبر فصل تعسفي يستوجب التعويض).

6. إذا أفشى العامل الأسرار الخاصة بالعمل.
هذه الحالة تعطي الحق لصاحب العمل لفصل العامل دون إشعار،وتشمل الأسرار الصناعية، أو التجارية، أو الفنية،أو المالية،والقانون الملغي كان ينص على هذه الحالة. ويجب إجراء التحقيق قبل ذلك لإتاحة الفرصة للعامل للدفاع عن نفسه(ولبيان الأسباب التي تحول دون فصله دون إشعار خاصة أنه ليست هناك معايير ثابتة لإفشاء الأسرار )وقد نصت المادة 19/ب على أنه لا يجوز أن يفشي هذه الأسرار بأي صورة من الصور ولو بعد انقضاء عقد العمل وفقاً لما يقتضيه الاتفاق أو العرف.

7. إذا وجد العامل أثناء العمل في حالة سكر بين،أو متأثر بما تعاطاه من مادة مخدرة أو مؤثر عقلي،أو ارتكب عملاً مخلاً بالآداب العامة في مكان العمل.
فبموجب هذه الحالة يحق لصاحب العمل فصل العامل دون إشعار لكن يجب أن يجري قبل ذلك تحقيق ليتسنى للعامل الدفاع عن نفسه،إذ من الممكن أن تناول هذه المواد المسكرة والمخدرة بوصفة طبية أو عن طريق الخطأ غير المقصود، والتي تشكل عذراً مشروعاً له.

8. إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو أي عامل أو على أي شخص آخر أثناء العمل أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير.اشترط قانون العمل الأردني أن يتم الاعتداء أثناء العمل، أما إذا كان خارج أوقات العمل فيشترط أن يكون بسبب العمل، مثل ضرب العامل عميل للمؤسسة بعد انتهاء الدوام على خلاف بينهما.ولا يحتاج إلى إدانة قضائية ويكفي صدور فعل الضرب أو لفظ التحقير عن العامل أثناء العمل أو بسببه.

لقد ورد في التشريع المقارن والقضاء الأردني والمقارن عدة تطبيقات للفصل التعسفي وهي:

1. الفصل بسبب حجوز أو ديون على العامل:تنص المادة (695/2)من القانون المصري على أنه يعتبر الفصل تعسفياً إذا وقع بسبب حجوز أوقعت تحت يد رب العمل أو وقع هذا الفصل بسبب ديون يكون العامل قد التزم بها للغير.
إن هذه الحالة التي عدها المشرع المصري فصلاً تعسفياً بالنظر إلى المضايقات التي يتعرض إليها صاحب العمل من جراء الحجز لا تتناسب مع الضرر الذي يلحق بالعامل نتيجة الفصل.
2. الفصل بطريقة غير مباشرة بسبب مسلك صاحب العمل غير المبرر تجاه العامل:
قد يقوم صاحب العمل احيانأ باتخاذ إجراءات معينة وغير مشروعة ضد العامل أو يمتنع عن اتخاذ إجراء يفرضه القانون لمصلحة العامل فيضطر العامل إلى أن ينهي العقد بسبب صاحب العمل.
وهنا يثار التساؤل هل نحن أمام فصل تعسفي بطريق غير مباشر ،المشرع الأردني لم يشير إلى ذلك بشكل مباشر إلا ما نص عليه في المادة 28 من قانون العمل في حين نجد أن المشرع المصري في المادة (696/1)من القانون المدني المصري نص على أنه(يجوز الحكم بالتعويض عن الفصل ولو لم يصدر هذا الفصل من رب العمل إذا كان هذا الأخير قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو مخالفته شروط العقد إلى أن يكون هو في الظاهر الذي أنهى العقد).
3. رفض صاحب العمل إعادة العامل الموقوف لدى السلطات الأمنية رغم براءته:
تنص المادة رقم(67/3)من قانون العمل المصري على أنه بالنسبة إلى العامل الموقوف احتياطياً إذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة أو قضت ببراءته وجب إعادته إلى عمله وإلا اعتبر عدم إعادته فصلاً تعسفياً.وهذا ما نجده في قرار لمحكمة التمييز الأردنية رقم 698/99لسنة 2000الذي جاء فيه(ويعتبر فصل العامل قبل إدانته أو صدور حكم ضده مخالفاً للقانون والقاعدة المتهم بريء حتى تثبت إدانته)
4. صور الفصل التعسفي في أحكام القضاء:
في كثير من أحكام القضاء الأردني والمقارن توجد هنا صور مختلفة للفصل التعسفي سواء توفر فيها أحد معايير التعسف في القانون المدني أو أنه قد تحقق فيها مختلف المبرر المشروع للإنهاء ومن ذلك ما قضت به محكمة التمييز الأردنية في قرارها رقم 568/87/1988 من توافر الفصل التعسفي بسبب رفض العامل القيام بأي عمل آخر خلافاً لعمله الأصلي وقرارها رقم 1059/99 لسنة 1999 (يحق للعامل وفق المادة (29/أ)من قانون العمل الأردني أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية إذا جرى استخدامه في عمل يختلف في نوعه اختلافاً بينا عن العمل الذي اتفق على استخدامه...).

نصت المادة (66)من قانون العمل المصري (ويجب على المحكمة أن تقضي بإعادة العامل المفصول إلى عمله،إذا كان فصله بسبب نشاطه النقابي،ويكون عبء إثبات أن الفصل لم يكن لذلك السبب على عاتق صاحب العمل)(52)والنشاط النقابي هو الذي يمارسه العامل ضمن قواعد وأحكام قانون النقابات العمالية،ونصت المادة (74)من قانون النقابات على معاقبة صاحب المنشأة،أو المسؤول عن إرادتها إذا قام بفصل أحد العمال أو أوقع عليه عقوبة لإرغامه على الانضمام إلى منظمة نقابية،أو عدم الانضمام إليها،أو الانسحاب منها أو من أي نشاط نقابي مشروع.
وبالتالي إذا فصل صاحب العمل العامل بسبب نشاطه النقابي فإن الفصل يعتبر تعسفياً، ويقع على عاتق صاحب العمل عبء إثبات أن الفصل لم يكن بسبب نشاط العامل النقابي،وذلك خروجاً عن القاعدة العامة من أن على طلب العامل،إعادة العامل المفصول إلى عمله، إذا تبين أن صاحب العمل فصله بسبب نشاطه النقابي،وعند إعادة العامل إلى عمله تكون خدمته متصلة وليست تعييناً جديداً.
أما القانون الأردني لم ينص على هذه الحالة صراحة،إلا أننا نجد أن المادة (111)من قانون العمل الأردني نصت (لا يعاقب أي موظف في أي نقابة للعمال أو أي عضو فيها ولا تتخذ أي إجراءات قانونية أو قضائية بحقه بسبب اتفاق أبرم بين أعضاء النقابة بشأن أي غاية من الغايات المشروعة لنقابات العمال على أن لا يخالف الاتفاق القوانين والأنظمة المعمول بها.
وبذلك يفهم من هذا النص أن المشروع حمى العامل النقابي،ولا يجوز بالتالي فصله بسبب قيامة بنشاطات نقابية مشروعة وإلا فإن الفصل في هذه الحالة يعد فصلاً تعسفياً.

إذا أراد العامل العودة إلى عمله بعد فصله تعسفياً،اشترط قانون العمل أن يقدم دعواه خلال ستين يوماً من تاريخ فصله.حيث نصت المادة (25) من قانون العمل الأردني (إذا تبين للمحكمة المختصة في دعوى أقامها خلال ستين يوماً من تاريخ فصله،أن الفصل كان تعسفياً) جاز لها إصدار أمر إلى صاحب العمل،بإعادة العامل إلى عمله الأصلي أو بدفع تعويضاً له بالإضافة إلى بدل الإشعار ومكافأة نهاية الخدمة،إن كان غير خاضع للضمان الاجتماعي.
وإنه يمكن للمحكمة أن تخير صاحب العمل بين التنفيذ العيني للعقد،وهو إعادة العامل لعمله، أو بين دفع التعويض والاستحقاقات الأخرى،وأنه من صلاحيتها إلزام صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله في حال ثبوت الفصل التعسفي،وان عبارة النص تحتمل تخيير صاحب العمل بين الإعادة أو التعويض، وليس إلزامه بالإعادة.
ولكن استقر قضاء محكمة التمييز (على أنه لجواز أن تصدر محكمة الموضوع أمرها إلى رب العمل بإعادة العامل إلى عمله،يجب أن يتقدم بدعواه خلال هذه المدة،فإنه يمتنع عن المحكمة بإعادته إلى عمله، على ان من صلاحية محكمة الموضوع تقدير مسألة إصدار الأمر إلى رب العمل بإعادة العامل أو الحكم بالتعويض،وفق مقتضيات الحال،وأن ذلك يقتضي من محكمة الموضوع أن تستجلي موقف رب العمل،وظروف العمل،قبل إصدار الأمر إلى رب العمل،وليس صحيحاً أن رب العمل هو صاحب الخيار بين إعادة العامل إلى عمله أو دفع التعويض إذ أن تقرير ذلك يعود إلى محكمة الموضوع).
ويلاحظ ان المشروع قدم الإعادة على التعويض،بحيث يحكم بها كل ما أمكن ذلك وحسب ظروف كل قضية والقانون المصري بين الفرق بين الإنهاء التعسفي بسبب النشاط النقابي للعامل،وبين غير ذلك من حالات الإنهاء التعسفي،فالمادة (66)من قانون العمل المصري، توجب على المحكمة أن تقضي بإعادة العامل إلى عمله،إذا كان الفصل بسبب نشاطه النقابي، والإعادة تقتصر إلى هذه الحالة فقط(ما لم يكتف العامل بطلب التعويض دون عودته للعمل)
أما بالنسبة إلى سلطة القاضي بإعادة العامل المفصول تعسفياً يتضح من نص المادة 25 من قانون العمل الأردني أن قاضي الموضوع يتمتع بسلطة تقديرية للحكم بإعادة العامل إلى عمله أو بدفع التعويض.
إن تعويض الفصل التعسفي يقوم على أساس المسؤولية العقدية لصاحب العمل نتيجة للضرر الذي يحدثه للعامل بسبب التعسف في استعمال حقه في إنهاء العقد وهذا التعويض يتميز عن التعويض عن مهلة الإشعار المسبق من قبل صاحب العمل وفق أحكام القانون ويترتب على ذلك أنه يمكن أن يتحقق أحدهما دون الأخر.
ونصت المادة (25)من قانون العمل الأردني على أن مقدار التعويض يجب أن لا يقل عن أجور ثلاثة أشهر وأن لا يزيد عن ستة أشهر ويحتسب التعويض على أساس آخر أجر تقاضاه العامل.ويبدو أن المشرع الأردني في قانون العمل الحالي قد اخذ بمعيار مرن يعطي المحكمة سلطة تقديرية في تحديد مقدار التعويض أخذة في الاعتبار العناصر المكونة للضرر ومقداره والظروف والملابسات التي احاطة بعملية الفصل وفي الوقت الذي نجد فيه القانون المصري لا يوجد فيه أي التزام بإتباع معايير معينة في تقدير التعويض وفي هذه الحالة يجب على القاضي تعيين العناصر المكونة للضرر قانوناً حيث يعد الأجر من عناصر تقدير التعويض وكذلك العمل مدة الخدمة.

ثائر جبريل القرالة
ماجستير قانون
Thaerggg@yahoo.com
ثائرقراله
عضو
عضو
 
مشاركات: 1
اشترك في: السبت يونيو 19, 2010 10:03 pm
الجنس: ذكر

العودة إلى قوانين خاصة أخرى

 


  • { RELATED_TOPICS }
    ردود
    مشاهدات
    آخر مشاركة

الموجودون الآن

المستخدمون المتصفحون لهذا المنتدى: لا يوجد أعضاء مسجلين متصلين و 9 زائر/زوار

cron